plenfrderues
Kancelaria Kraków - porady prawne, umowy, reprezentacja | krmp.pl
Specjalizujemy się w prawie rodzinnym, cywilnym i karnym.
Radca Prawny Kraków - rozwody, podział majątku, obsługa firm
Kancelaria Prawna w Krakowie. Zapraszamy: Czarnowiejska 8/1.
Porady prawne online. Napisz: kancelaria@krmp.pl

Zakaz konkurencji | krmp.pl

Na dzisiejszym rynku pracy posiadanie specjalnych umiejętności oraz dostęp do kluczowych informacji odgrywają fundamentalne znaczenie. Nic więc dziwnego, że pracodawcom zależy, aby ich pracownicy, także po zakończeniu stosunku pracy, byli w stosunku do nich lojalni i nie wspierali obcych podmiotów. Narzędziem do realizacji tych założeń jest instytucja zakazu konkurencji.

Na samym początku należy zastanowić się, co należy rozumieć pod pojęciem konkurencji. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 04.07.2013, (Apa 9/13) działalność konkurencyjna to taka, która obiektywnie mogłaby negatywnie wpływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Nie ma przy tym znaczenia czy owa działalność jest główna czy uboczna, odpłatna czy nie, a także na jakiej podstawie prawnej się odbywa.  Aby zapoznać się z dokładnymi regulacjami dotyczącymi zakazu konkurencji należy sięgnąć do Kodeksu pracy, a dokładnie do rozdziału IIa .


Art 1011 k.p. opisuje zakaz konkurencji sensu stricto, czyli taki, który dotyczy okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy, z którym wiąże go umowa o zakazie konkurencji. Zgodnie z § 1, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).  Należy podkreślić fakt, że umowa dotycząca zakazu konkurencji nie jest częścią umowy o pracę i powinna zostać zawarta odrębnie. Pracodawca i pracownik mogą to zrobić w momencie zawierania umowy o pracę lub już w czasie trwania stosunku pracy. W razie naruszenia przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania na zasadach dotyczących odpowiedzialności materialnej za szkody. Oznacza to, że szkoda musi być naturalnym następstwem złamania zakazu konkurencji, a także musi być zawiniona.


W tym miejscu należy podkreślić, że brak zawarcia umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracownik może podejmować czynności, które mogą negatywnie wpływać na interes pracodawcy. Przyjmuje się bowiem, że zakaz takiego działania można wyinterpretować z przepisów statuujących obowiązki pracownika, a konkretnie z art. 100 § 2 pkt. 4 k.p., który stanowi, że pracownik jest obowiązany w szczególności do dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podejmowanie działalności na niekorzyść pracodawcy może zatem być uznane za rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co z kolei może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, potocznie określanego jako zwolnienie dyscyplinarne.


W art. 1012 k.p. uregulowana została nieco inna instytucja, tzw. klauzula konkurencyjna. Mamy z nią do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Należy podkreślić główne różnice, jakie dzielą obie instytucje. Klauzula konkurencyjna zawierana jest na okres po zakończeniu stosunku pracy. Okres ten musi być dokładnie oznaczony w umowie, niedopuszczalne jest zawieranie umów tego typu na czas nieokreślony. Ponadto, na czas obowiązywania klauzuli, byłemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie od pracodawcy w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W sytuacji niewskazania w umowie wysokości odszkodowania, przysługuje ono pracownikowi w minimalnej wysokości wskazanej w ustawie.


Obie przedstawione wyżej umowy wymagają zawarcia w formie pisemnej pod rygorem nieważności.


Reasumując, zakaz konkurencji, w szczególności w postaci klauzuli konkurencyjnej, może stanowić poważne utrudnienie w karierze zawodowej byłego pracownika. Należy jednak pamiętać o przysługującym odszkodowaniu, które były pracodawca obowiązkowo wypłaca pracownikowi w okresie trwania postanowień klauzuli konkurencyjnej. W przypadku naruszenia tego obowiązku, warto zasięgnąć profesjonalnej opinii prawnej i w razie konieczności wystąpić na drogę sądową.

Kancelaria:

radca prawny
Iwona Lewińska
Iwona Lewińska
paralegal
Agnieszka Pantoflińska
Agnieszka Pantoflińska
paralegal
Porady prawne online / analiza umów online.
Napisz do nas, w ciągu 24 h prześlemy wycenę usługi prawnej.
wpisz swoje imię i nazwisko!
Wpisz swój email.
Napisz do nas!
Wybierz pliki

 

 

Drukuj

kancelaria@krmp.pl | +48 606 89 77 39 | 12 357 15 10 | Czarnowiejska 8/1, 31-126 Kraków | oddział: Czernichów 40, 32-070 Czernichów

Strona korzysta z tzw. cookies. 
Odwiedzający, godzą się na ich użycie,
zgodnie z ustawieniami przeglądarki.
Szczegóły w regulaminie.